Gestão de talentos: você participa e entende isso? | Secretariado Executivo | Executiva News Revista Digital

Gestão de talentos: você participa e entende isso? | Secretariado Executivo

Geralmente, em nossas organizações, vemos e ouvimos falar em Gestão de Pessoas e, asseguro, os assuntos são distintos.

Gestão de Talentos é algo um pouco mais novo.

A definição concisa e completa ainda não traz claridade. As empresas estão entendendo as questões sobre a definição do que é talento, e, por conta disto, temos muitos aspectos sobre o mesmo termo. O desenvolvimento de um talento, a retenção e sua manutenção na organização faz parte do processo.

O termo talento refere-se com frequência à pessoa que traz em sua bagagem um conjunto privilegiado de competências, isto é, conhecimentos, habilidades e atitudes que a diferencia de outras; deste modo, nem todos podem ser considerados talentos. E aqui começam as discussões e divergências sobre o tema. Isto porque a Gestão de Talentos pode estar ligada aos profissionais de alta performance, o que, em algum momento, pode se voltar contra a empresa: há alguma organização que pretende contratar um indivíduo que não tenha uma entrega além das expectativas?

O ponto de partida da Gestão de Talentos passa a ser o reconhecimento de posições altamente relevantes, seguido do desenvolvimento de um pool de talentos, os quais devem assumir papéis relacionados distintamente com a estratégia da empresa, sendo necessária a diferenciação entre os profissionais que são talentos estratégicos e aqueles que não o são.

Logo, podemos apreciar de forma decisiva que nem todos são talentos, mas que todos possuem talentos. Ou seja, de alguma forma, suas habilidades e competências são fundamentais, mas serão destacáveis em relação ao todo se conversar diretamente com as perspectivas das empresas, e é por isso que devemos dar valor e importância à visão, missão e valores da organização, pois elas podem ser um dos norteadores na busca deste desenvolvimento.

Você quer fazer parte da Gestão de Talentos de sua organização? Você quer ser um talento que as empresas buscam e querem reter?

Fruto de uma pesquisa, algumas organizações consideram talento as habilidades de um indivíduo, incluindo a habilidade de aprender e crescer. Para esta gestora entrevistada, talentos são os profissionais que apresentam desempenho diferenciado “e associado a esse desempenho o quanto essa pessoa tem condições de aprender em curto espaço de tempo e conseguir de fato ter maior contribuição pra empresa”. Isso, notadamente, é desejo em busca do melhor, sejam melhores resultados, melhores relacionamentos, melhor desempenho, e ser melhor no conjunto que, na sua função, é entendido pela empresa como algo de talento extraordinário.

O “fazer acontecer”, somado àquele detalhe que só você possui. Este detalhe pode ser algo técnico que você, por exemplo, alia a uma habilidade comportamental e, ainda neste sentido, atitude, poder de entrega, espírito de time, quociente emocional e até sinergia ao ambiente sistêmico. Não se trabalha na perspectiva Google, não tendo perspectiva Google. Aí uma oportunidade de, desde já, alinhar seu perfil ao da organização, pois a Gestão de Talentos tem como um dos precedentes esta máxima da correlação profissional – organização.

Para alguns gestores, que não os de RH, a Gestão de Talentos é orientada para dar maior atenção àqueles sujeitos “talentosos”, com o investimento prioritário em ações de desenvolvimento a eles direcionadas, em detrimento de ações voltadas aos demais. Ou seja, para aqueles que não são da área de humanas, o foco principal deste tipo de gestão está voltada única e exclusivamente para quem é o diferencial na área. Aquele profissional que é destaque deve ser impulsionado, valorizado e receber investimento pela empresa. Nesta visão, abordaram, sim, a distinção para quem “É” para quem “NÃO É” diferenciado. Neste entendimento, outro gestor abordou como nivelador para Gestão de Talentos: “oferecer uma remuneração acima da média e a oferta constante de oportunidades desafiadoras para esses profissionais, ou seja, ter níveis de investimento diferentes, ter preocupações diferentes. São universos completamente distintos.

Mesclando as orientações dos gestores de RH e as de outras áreas, pos-sí-vel-men-te, teremos um conceito certamente mais alinhado de Gestão de Talentos, ou melhor, dados ou critérios para nortear o que é e como usar esta ferramenta.

•Em que a Gestão de Talentos se diferencia da Gestão de Pessoas?

•Qual o objetivo da identificação e/ou diferenciação dos talentos dentro de cada estrutura organizacional?

Quando nos referimos à Gestão de Pessoas, estamos nos direcionando para a administração de Recursos Humanos, através de um conjunto de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com os critérios necessários, tendo o objetivo de valorizar e alocar com competência o capital humano e gerir com habilidade os comportamentos internos, enquanto que Gestão de Talentos trata dos métodos, critérios e orientações, onde o profissional terá sua MARCA e diferença, tanto para a empresa, quanto para a sua função e cargo.

Na Gestão de Talentos, eu tenho modelos específicos que estão relacionados muito mais ao desenvolvimento individual que corporativo. Identificar e reconhecer os potenciais é uma coisa boa. Estudos apontam que o profissional hipo (da sigla em inglês para high potential), em relação aos demais trabalhadores, é duas vezes mais valioso quando se trata de entregar resultados; saem menos do emprego (6% contra 10%) e são 56% mais comprometidos. Em resumo, os conjuntos dos princípios que norteiam a identificação de talentos estão relacionados à atração, retenção e desenvolvimentos de talentos. E ser um profissional de alta performance é muito relevante para que a empresa os identifique como sendo aqueles em que ela quer investir, gerir e reter.

E porque as organizações identificam e diferenciam talentos? O objetivo principal está ligado ao target e à estratégia da empresa. Empresas costumam, em seus KPIs (Key Performance Indicator, um índice de métricas de gestão), planejamento estratégico e outros métodos de gestão, formatar não só metas analíticas anuais, mas todos os seus esforços e práticas de desenvolvimento. Neste sentido, a Gestão de Talentos está totalmente incutida, pois, nos produtos destas métricas, estarão os suportes para como e de que forma medir a Gestão de Talentos. Por exemplo, algumas organizações defendem e introduzem em sua cultura a avaliação de desempenho, onde definem valor, a excelência, as competências e a real contribuição do colaborador para a organização onde está inserido. É um instrumento importante para a identificação de problemas gerenciais, integração das pessoas, adequação de cargo, necessidades de treinamento e desenvolvimento, além de propiciar o feedback. Sendo esta uma ferramenta, fica definido como escopo pela empresa, e ela segue nas tratativas e condução de como adotar este processo.

Importante ressaltar que se trata de um dos métodos, mas não exclusivo. Outras organizações preveem em seus manuais de qualidade, por exemplo, grade de cursos anuais; outras desenvolvem os talentos em universidades criadas pela própria empresa (Habib´s, por exemplo). E, por fim, algumas conseguem fazer com que grandes executivos passem um período sabático ou de imersão em outros países. Em suma, todos estes tipos de mecanismos de desenvolvimento e retenção de bons profissionais fazem parte de uma tímida aba de estudos sobre Gestão de Talentos.

Na atualidade, as organizações necessitam de uma diversidade de requisitos para se manterem competitivas, frente às transformações ocorridas em diferentes setores. A inovação, criatividade, intelectualidade, flexibilidade, seriedade, honestidade e competência, entre outros atributos, possibilitam a qualidade nos seus produtos ou serviços. Logo, o profissional precisa ter esta conexão com o que sua empresa atual está focada, bem como, se deseja permanecer nela. Se o profissional está em período de transição na carreira, ou ainda fora do mercado, é muito importante traçar suas estratégias para sua recolocação. Relevante cuidar dos seus talentos em ordem de predileção, pois geralmente somos melhores naquilo que amamos, ou nos divertimos fazendo.

O foco da gestão de talentos também é uma via de mão dupla, pois a organização traça suas metas e analisa os seus melhores profissionais, baseados no comportamento + técnica daqueles, e não como um mero sorteio. É NECESSÁRIO se comprometer na sua vida profissional corporativa, de modo que esta transparência de como e quem você é na organização seja nítido para todos os que ali estão. Fazer Marketing para gestores pode não ser uma boa estratégia. Talvez seja uma benesse ser o mais preparado com todos. Boca de urna, nem sempre funciona.

Considere a Gestão de Talentos como uma ferramenta a seu favor. Sem comparações entre profissionais. Foque em suas ações.

E mais: ainda que sua empresa não utilize ou não evidencie esta questão, seja você seu próprio catalisador. Mude a velocidade das coisas. Entregue suas demandas com conduta firme, alimente seus relacionamentos saudáveis, trate aqueles doentes e dissemine ao espaço corporativo que você habita a tônica do que é um profissional preparado, de alta performance e de entrega perfeita.

 

Cora Fernanda de Faria Lima

Assistente Executiva

Escritora de artigos secretariais para

administradores.com

Pós-graduanda em Psicologia Organizacional

Membro do COMSECDF

Palestrante do curso “Perfis Secretariais”

E-mail: cfarialima@hotmail.com

 

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